Le décompte final fait suite à une série d'obligations de l'employeur après la rupture du contrat de travail. En contrepartie, le travailleur signe une quittance pour solde de tout compte. 

Quelles sont les bonnes questions à se poser après licenciement ou démission avant d' effectuer le calcul du décompte final en RDC ou d' en bénéficié ?

Que ce qu'est le décompte final ?

Le décompte final, appelé aussi solde de tout compte, est la somme restante à la fin du contrat du travail, calculée en fonction du salaire de base, de l'ancienneté et du délai de préavis de l’employé.

Il est déterminé et payé par l'employeur  au salarié,  quelle que soit la nature du contrat ( CDD, CDI) ou le motif de la rupture (démission, licenciement, etc…)

 Diverses sommes composent le décompte final :

• Les indemnités de résiliation,
• Les indemnités pour inobservation de préavis,
• Les indemnités pour rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée,
• Les arriérés de rémunération,
• Les indemnités de fin de carrière

Quand payer le décompte final ?

Le décompte final doit être payé au plus tard dans les deux jours ouvrables  qui suivent la date de cessation définitive des services. En cas de décès du salarié, cette somme doit être versée à la succession  après présentation du PV de conseil de famille ou du jugement

Même si en pratique, il est difficile de respecter ce délai, il est important pour l’employeur de s’y conformer. L’inobservation du délai deux jours est sanctionnable par la loi car elle peut aboutir au paiement des dommages intérêts.

Comment calculer le décompte final ? 

Le décompte final est calculé en fonction du type de contrat de travail et du motif de la résiliation.

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, il est calculé  comme suit : salaire mensuel / heure de travail mentionnées dans le contrat x heures de contrat effectuées. Les congés payés, les indemnités de congé compensatoire et les indemnités de logement sont ajoutés au calcul du décompte final.

Dans le cadre d’un contrat CDD, le solde de tout compte est calculé de  la même façon. Toutefois, l’employeur ne sera pas  redevable des sommes dues au travailleur alors qu’il libère toujours toutes les sommes dues sur une base régulière à l’heure et au lieu convenu.

Le calcul du décompte final d’un employé étranger doit être conforme au circulaire de la banque centrale du Congo relative aux transferts des rémunérations des agents expatriés dans les entreprises congolaises

Des retenues fiscales et de cotisations sociales doivent être effectuées dans le calcul du décompte.

L’employeur ne peut pas retenir dans le calcul du décompte final la contre-valeur des marchandises volées alors que l’enquête de la police n’a pas abouti.

Quel document établir pour le décompte final?

L’employeur remet au salarié une quittance pour solde de tout compte. C’est  un relevé des sommes versées par l'employeur au moment où cesse le contrat de travail. Elle reprend les différentes sommes dues par l'employeur conformément à la loi, à la convention collective ou au contrat individuel de travail.

La quittance pour solde de tout compte est une preuve. Le travailleur qui signe ce document reconnaît que l'employeur lui a versé les sommes d'argent indiquées en paiement des dettes qui y sont mentionnées.

C'est pour éviter toute contestation ultérieure que l'employeur soumet à la signature du travailleur ce décompte écrit avec la mention «pour solde de tout compte ». La quittance atteste ainsi qu'à la fin du contrat, le travailleur a effectivement perçu les différentes sommes qui lui étaient dues par l'employeur.

L'acceptation par le travailleur du décompte final et de l’accord transactionnel ne signifie pas qu'il aurait renoncé à tous ses droits

L'employeur est tenu de remettre au travailleur au moment du paiement un décompte écrit de la rémunération payée. A défaut, ses allégations concernant le décompte des paiements effectués seront rejetées.

Il faut toutefois signaler que la signature par le travailleur de la quittance pour solde de tout compte présente un danger pour ce dernier dans la mesure où il affirme n'avoir plus rien à réclamer à l'employeur..

Afin de protéger le travailleur, qui aurait pu voir ses demandes en paiement d'indemnités ou d'arriérés de salaires déclarées irrecevables au motif qu'il avait signé la quittance pour solde de tout compte, le Code du travail a pris soin de préciser à son article 77 que cette quittance, délivrée au travailleur au moment où le contrat prend fin, n'implique aucune renonciation à ses droits. Le travailleur peut donc dénoncer à tout moment la quittance pour solde de tout compte et ce, sans préjudice des dispositions relatives  au délai de prescription.

La loi prévoit par ailleurs que l'acceptation sans protestation ni réserve, par le travailleur, d'un décompte écrit de la rémunération payée, l'apposition de sa signature ainsi que la mention pour solde de tout compte sur le décompte de la rémunération, ou toute autre mention équivalente souscrite par lui, ne peut valoir renonciation de sa part à tout ou partie des droits qu'il tient des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles. Elle ne peut valoir non plus compte arrêté au sens de l'article 317 du Code du travail.

Il résulte de ces dispositions que la quittance pour solde de tout compte n'a pas d'effet libératoire. Elle a la valeur d'un simple reçu de sorte que le travailleur a toujours la possibilité de faire valoir ses droits malgré l'existence de la quittance pour solde de tout compte.

Peut-on négocier un décompte final ?

Les dispositions légales relatives à la quittance pour solde de tout compte ne font pas obstacle à à des négociations entre employeurs et travailleurs. 

Toutefois seuls les droits expressément visés dans un accord  transactionnel entre parties,  ne peuvent plus faire l'objet d'une action en justice. Le travailleur reste donc libre d'introduire des réclamations en justice sur des points non inclus dans l’accord.

L'employeur et le travailleur peuvent valablement négocier les sommes restant dues dès lors que l'accord intervenu n'implique pas renonciation de la part du travailleur aux droits qu'il détient du code et de son contrat de travail.

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